在好獵頭網(wǎng)最近進(jìn)行的公眾調(diào)查中，超過一半（58%）的受訪高管認(rèn)為，他們目前的績效管理方式既無法激發(fā)員工積極性，也無法提高員工的業(yè)績。對此我們也深有同感：績效管理方式應(yīng)該更靈活多變、實(shí)時和個性化，應(yīng)該把重點(diǎn)放在促進(jìn)今后表現(xiàn)上，而非評估過去。 好獵頭網(wǎng)重構(gòu)后...[全文]
追求高績效是每一個公司和管理者夢寐以求的，然而很多公司將高績效文化的打造看成是人力資源部的事情，要求人力資源部設(shè)計一套好的績效系統(tǒng)，在全公司推廣。可事實(shí)上常常無法成功，因?yàn)槿肆Y源部在推行過程中會碰到許多問題，需要理清。 誰是績效管理的主角？ 首先要弄...[全文]
調(diào)整績效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時，唯一的結(jié)局就是關(guān)門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。 樹立績效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營目標(biāo)、市場目標(biāo)和管理目標(biāo)...[全文]
【案例分享】 我參加了一家公司事業(yè)部的績效管理方案實(shí)施動員大會，在全體員工參加的會議上，事業(yè)部王經(jīng)理反復(fù)強(qiáng)調(diào)說：“績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦荆尦晒f話，你干的好就留下，干不好就走人！”在王經(jīng)理慷慨陳詞的同時，我注意到下面的員工有的無精打采，有的噤若寒蟬，...[全文]
績效管理是人力資源工作的重要內(nèi)容，不能產(chǎn)生成果的工作是無效的，績效管理便是促使工作產(chǎn)生成果的現(xiàn)代化管理工具。然而，很多公司在推行績效管理體系時或多或少都遇到了一些問題，有些公司苦不堪言，在放棄與堅(jiān)持中徘徊，有些公司雖然在堅(jiān)持卻似乎變成了象征性的工作…… ...[全文]
時光如駒，一轉(zhuǎn)眼2014年只剩下不到3天時間，離2015年春節(jié)放假也就一個多月。在這段時間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結(jié)和規(guī)劃，也有的在忙著參加各種工作會議和討論，還有的在忙著準(zhǔn)備各種活動和年會等。相信會有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
時光如駒，一轉(zhuǎn)眼2014年只剩下不到3天時間，離2015年春節(jié)放假也就一個多月。在這段時間里，HR們都在各種忙，有的在忙著各種工作總結(jié)和規(guī)劃，也有的在忙著參加各種工作會議和討論，還有的在忙著準(zhǔn)備各種活動和年會等。相信會有很多HR每天都忙得焦頭爛額，卻不清楚...[全文]
知識工作者是知識經(jīng)濟(jì)時代的勞動者的新稱謂。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越重要的地位，而勞動者的主戰(zhàn)場也從流水線上、施工現(xiàn)場逐漸轉(zhuǎn)到辦公室里、電腦桌前。由于知識工作者為創(chuàng)造價值的勞動形式非常特殊――閱讀、思考、研究、討論，他們運(yùn)用掌握的知...[全文]
績效管理能否有力實(shí)施，與高層理念、企業(yè)文化、管理基礎(chǔ)、人員素質(zhì)以及方案的可操作性有很大關(guān)系，絕對不可能一蹴而就。 提起績效考核，相信100%的中國企業(yè)家對這個詞都耳熟能詳，期待多多，人力資源顧問們也能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟...[全文]
到目前為止，業(yè)界對于支撐績效改進(jìn)實(shí)踐的理論基礎(chǔ)都還是眾說紛紜，尚未達(dá)成一致的看法，但其中受到多數(shù)人認(rèn)可的當(dāng)屬“三條腿板凳”理論——一套包含心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和系統(tǒng)論內(nèi)容的理論。和經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)相比，系統(tǒng)論只是一個較小的知識體系，但卻是績效改進(jìn)區(qū)別于其他管理理論...[全文]
團(tuán)隊(duì)的效率究竟從何而來？ 下面，為大家剝開高效團(tuán)隊(duì)的層層面紗： 一、人心所向的團(tuán)隊(duì)價值觀 一個人僅僅會做還無法完成工作，還要有工作意愿去做，肯做。所謂的“肯做”不是一個口號，而是要充分發(fā)揮主觀能動性與責(zé)任心，在接受工作后盡一切努力與想盡一切辦法把工作...[全文]
非正式輔導(dǎo)（informal mentoring, IM）每天都出現(xiàn)在各種不同的場景中，但由于其中大多數(shù)是匿名和隱性的，人們便認(rèn)為它的重要性不及正式輔導(dǎo)，因此很少給予它同等的熱情、重視與支持。實(shí)際上，大家常常想當(dāng)然地以為當(dāng)人們需要時自然會得到輔導(dǎo)。但諷刺的...[全文]
在競爭中，只有專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能獲得一席之地。 快速變化的市場環(huán)境、日益激烈的競爭壓力、消費(fèi)者對產(chǎn)品的更高的期望、投資者的回報要求、其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心。這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績效，“有衡量才能...[全文]
上任不到一年的市場總監(jiān)劉暉的離職，在東莞信達(dá)科技公司引起了不小的轟動。而這，均是由公司的裁員決策所引發(fā)的。本來，這是一個由上司做出的裁員決策，最后，卻自己給“裁”掉了。 裁員受困于考核結(jié)果 2005年3月，任職于知名外企的劉暉，跳槽到了主營口電信設(shè)備的...[全文]
為數(shù)不少的企業(yè)在考核實(shí)施過程中，都會出現(xiàn)“考核方案出臺后，很難按計劃實(shí)施推動”這樣一種尷尬的局面。諸如考核數(shù)據(jù)遲遲交不上來，評價結(jié)果一拖再拖，一催再催也仍不見端倪等等，只有HR在上躥下跳……最后，話題集中在“具體應(yīng)該采取哪些有效的措施來確保考核實(shí)施按計劃完...[全文]
如今，我們已經(jīng)處于公司管理方式重大變革的最前沿。一些具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)者，會談及社會層級和基于社交與社群模式的合作及目標(biāo)設(shè)定等話題。公司正充分利用內(nèi)部信息市場（員工個人掌握的信息），讓基層員工參與管理，而不是全然依靠由高管推動的、不夠靈活的層級式管理。 ...[全文]
一、何謂企業(yè)績效 績效(Performance)，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終...[全文]
據(jù)一項(xiàng)最新研究顯示，隨著亞洲經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的持續(xù)出現(xiàn)，越來越多企業(yè)正通過提高高管短期激勵的目標(biāo)值水平來加強(qiáng)按績效支付薪酬的文化，同時還更加重視以浮動薪酬作為改善激勵措施的一種更為靈活的方法。“雖然亞洲的許多企業(yè)正在考慮對其高管薪酬計劃進(jìn)行長期的結(jié)構(gòu)性改變，...[全文]