前幾天，過中秋節(jié)的時候幾個朋友聚會。大家一起討論了關(guān)于福利的問題。在大企業(yè)的朋友說他們發(fā)了很多福利，諸如，月餅、紅酒、茶等。他說不僅有禮物還有值得讓很多人羨慕的過節(jié)費。而小企業(yè)的那哥們有點掛不住。哥們兒，自嘲的告訴大家，咱老板又博大胸懷和夢想。雖然過節(jié)費一點沒發(fā)，月餅也一塊沒有，但人家老板用節(jié)約下來的求發(fā)展了。

　　哥幾個的談話不得讓我對企業(yè)福利的研究產(chǎn)生了極大的興趣，資深企業(yè)管理專家紅智博教授說。

　　首先，我們用事實驗證小公司那哥們的企業(yè)發(fā)展理論。企業(yè)把過節(jié)的費用全部節(jié)約下來用于發(fā)展。從結(jié)果來看這個觀點許多中小企業(yè)并沒有因為少發(fā)點福利而得到迅速發(fā)展。資深企業(yè)管理專家紅智博教授認為，事實恰恰相反，許多大企業(yè)發(fā)了很多福利恰恰的發(fā)的速度卻很快。有人說，大企業(yè)不差錢，不在乎這點成本。其實不然，不是在于有沒有錢，而是在于有沒有這樣的支出計劃。這是管理思維的不同絕不是財力不同造成的。之所以，刻意的構(gòu)勒成大小企業(yè)的鮮明對比，只是想提醒各位小企業(yè)要想都發(fā)展成為大企業(yè)差的不只是錢的問題。

　　其次，從發(fā)展結(jié)構(gòu)上來看問題。員工的福利建設(shè)就是企業(yè)需要投資的一部分，這屬于文化投資。當員工帶有使命感和責任感干活的時候，那么他們也需要價值具有的回饋反應(yīng)。福利就是這種回饋反應(yīng)的一種反應(yīng)形式。那么，通過福利建設(shè)完善了員工激勵鏈條的末端，也就是末端反饋信號。當員工通過激勵后得到動力，員工就會不斷地創(chuàng)造更多價值。當員工創(chuàng)造了更多價值的時候，需要得到的不僅是報酬的對等回饋，他們更需要得到價值的公眾認可。福利就是價值公眾認可的一種形式。當帶著禮物和禮金回家過節(jié)的時候就是福利價值的峰點。資深企業(yè)管理專家紅智博教授認為，此時的一百元足可以當成一千元這點完全可以滿足被激勵員工用盡身心創(chuàng)造更多價值之后的心理滿足。

　　再有，企業(yè)要從根本上承認人是自私的。這是企業(yè)對人性管理的穿透力。我講過，管理的最高境界就是人性的管理。當你承認發(fā)福利就是滿足員工自私性的時候，你會發(fā)現(xiàn)自己才是真正的大贏家。

　　我研究了許多的著名企業(yè)。寶潔公司的福利是相當優(yōu)越的，寶潔活了160多歲。老福特把工人工資翻倍以后，企業(yè)效益也跟著翻了倍。無一案例不證明，要滿足福利就是一種投資情感的行為。這種歸屬感會使員工創(chuàng)造無限的價值。